Восстановление на работе испытательный срок

Информационная поддержка по вопросу: "Восстановление на работе испытательный срок" описанное с профессиональной точки зрения. Мы постарались полностью осветить тематику. Если возникли дополнительные вопросы, то обращайтесь к дежурному специалисту.

Восстановление на работе испытательный срок

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением

I. Основные положения об увольнении по результатам испытания

I. Основные положения об увольнении по результатам испытания

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по результатам испытания

1. Доказывание (подтверждение) факта неудовлетворительного результата испытания

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420381975

Испытания не выдержали: как уволить на испытательном сроке без ошибок

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 1

ИСПЫТАНИЯ НЕ ВЫДЕРЖАЛИ: КАК УВОЛИТЬ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ БЕЗ ОШИБОК

Казалось бы, вполне стандартная ситуация — испытание при приеме на работу. Ничего сложного. Прошел испытание — продолжай работать, не прошел — уволен. А вот с увольнением-то, оказывается, не все так просто, потому что порой случаются ошибки. И в этом случае своего рода «испытание увольнением» не выдерживает работодатель. Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают работодатели при увольнении сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Сейчас редко встретишь организацию, которая не устанавливает работнику при приеме на работу испытательный срок. Можно смело сказать, что условие об испытании в трудовом договоре является некой страховкой работодателю от недобросовестных сотрудников. Вместе с тем «страховка» не всегда срабатывает и часто по причине безответственности компании.

Нет договора — нет проблемы?

Нередко работодатели на время испытательного срока под разными предлогами отказываются от заключения трудового договора, рассчитывая оформить все позже, когда работник покажет свои умения и способности. А раз испытание заканчивается увольнением, и того проще: вроде бы, и не было никакого работника, значит, и увольнять никого не приходится.

Правильное ли это решение? Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен если не до начала работы, то как минимум не позднее трех рабочих дней с этого момента. При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы в договоре должна соответствовать дате фактического начала работы (то есть более ранней).

Невыполнение этого правила грозит не только штрафом за нарушение норм трудового законодательства, но и повышенными рисками для работодателя. Дело в том, что ответственность работника перед работодателем — и материальная, и дисциплинарная (за невыполнение обязанности передать необходимые документы, сохранять в тайне конфиденциальную информацию и т. п.) — возникает во многих случаях именно из трудового договора. При его отсутствии работодатель сталкивается со всеми этими рисками, не имея практически никаких доказательств в свою защиту.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Поэтому при любых обстоятельствах целесообразно заключать с работником договор или хотя бы письменное соглашение об испытательном сроке до начала исполнения им трудовых обязанностей.

Предупрежден — значит уволен

Следующая ошибка — ненадлежащее оформление предупреждения о предстоящем увольнении. В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Глубоко заблуждаются те работодатели, которые считают уведомлением о расторжении договора сам приказ об увольнении. Дело в том, что этот документ лишь констатирует факт увольнения, но не содержит предупреждения о предстоящем увольнении.

Судебная практика. Решением Правобережного районного суда г. Липецка от 30.12.2010 по делу N 33-558/2011 работнику была изменена формулировка увольнения, оплачено выходное пособие и возмещен моральный вред ввиду нарушения процедуры увольнения в период испытательного срока. Работодатель, издав приказ об увольнении, просто поставил работника перед фактом, что тот уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. При этом предупреждения в положенный срок сделано не было, что и стало поводом к признанию увольнения по этому основанию незаконным.

http://www. regionz. ru/index. php? ds=1119658.

В другом же деле, напротив, благодаря точному исполнению норм трудового законодательства работодателем претензии бывшей работницы о восстановлении ее на работе и выплаты зарплаты за время вынужденного прогула были судом отклонены (Решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 23.05.2011 по делу N 33-10651/2011).

Мнение. Алевтина Калитовская, юрист ООО «Профиль»

Не стоит забывать и о том, что на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в уведомлении о расторжении трудового договора должны быть указаны причины, по которым работник считается не прошедшим испытательный срок. На практике работодатели нередко забывают об этом или формулировка причин в правовом плане, мягко говоря, несостоятельна. Поэтому недостаточно указать в уведомлении, что работник был плох, следует представить тому доказательства. Что это может быть? Например, записка непосредственного руководителя, в которой он просит сотрудника исправить его работу, с перечислением ошибок. Если это юрист, то начальник отдела может вернуть ему составленный договор с просьбой его переписать, поскольку он не учитывает недавние изменения законодательства, и пр. К доказательствам можно отнести и отчет уволенного сотрудника, из которого явствует, что он не выполняет норм ежедневной/еженедельной выработки.

Кстати, суды нередко восстанавливают работников, которые были уволены по этому основанию, а работодатель не может представить доказательств, почему они не выдержали испытание при приеме. Так было в Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821/2010. Работодатель уволил сотрудницу по ст. 71 Трудового кодекса РФ как не выдержавшую испытание.

Работница (истица) обратилась в суд с иском к работодателю (ответчику) с просьбой восстановить ее на работе. Из материалов дела следует, что вместе с письменным предупреждением об увольнении ответчик вручил истице акт, в котором были указаны основания признания ее не прошедшей испытание. В частности, было указано, что не были грамотно составлены договоры аренды и купли-продажи оборудования, кроме того, она «неоднократно в работе допускала пререкания с руководителем на повышенных тонах, позволяла хамское поведение в отношении руководителя».

Читайте так же:  Суд кассационной инстанции не вправе переоценивать доказательства

Суд указал, что ответчик не представил никаких доказательств, как того требуют положения ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что имелись основания к увольнению истицы как не выдержавшей испытательный срок. Доводы о неграмотном составлении договоров истицей в период работы у ответчика ничем не подтверждаются, тексты этих договоров ответчик суду не представил, истица свое участие в их составлении отрицает. Не был подтвержден и факт недопустимого поведения истицы с руководством. Поэтому истица была восстановлена на работе.

Отметим также, что уволить за плохой характер или то, что новый сотрудник не сошелся с коллективом, тоже нельзя. По ст. 71 ТК РФ расстаться с работником можно за некачественно выполненную работу, невыполнение трудовых обязанностей, то есть учитываться должны профессионализм и деловые качества работника.

В любом случае не стоит формально подходить к составлению таких документов, потому что суд при вынесении решения любые ошибки работодателя будет толковать в пользу работника.

А кто откажется — запишем в акт!

Как быть работодателю в ситуации с предупреждением, если работник категорически отказывается подписаться в ознакомлении с этим документом? Факт ознакомления или получения работником экземпляра такого уведомления должен быть подтвержден его личной подписью, а в случае отказа надо обязательно составлять соответствующий акт. Данный акт будет являться доказательством того, что работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока.

Судебная практика. Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга по делу N 33-10639/2011 (Решение от 21.04.2011) установил, что, когда предупреждение об увольнении было предоставлено работнику, тот отказался от его подписания в части получения. Работодатель смог подтвердить в суде, что работник ознакомился с предупреждением, составленным актом. Это доказательство позволило суду сделать обоснованный вывод о том, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, и признать его законным.

Иные способы могут оказаться недейственными.

Судебная практика. Суд первой инстанции установил, что работник в течение испытательного срока не являлся на свое рабочее место и поэтому почтой ему было направлено уведомление о признании результата испытания неудовлетворительным. Районный суд признал такое уведомление соответствующим установленному порядку, однако Московский городской суд этот вывод признал несостоятельным. При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись работодатель должен составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, после чего направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений, однако в этом случае данных о такой регистрации суду представлено не было. О направлении ему уведомления работник не был извещен, а из-за ошибки в адресе так его и не получил. Суд кассационной инстанции установил, что при сложившихся обстоятельствах работник не мог знать о направлении ему уведомления об увольнении и не получал его. В результате дело направлено на новое рассмотрение (Определение Мосгорсуда от 10.02.2011 N 33-3367).

И наконец, еще один непростой случай: если работник о предстоящем увольнении предупрежден, но на день увольнения оказался временно нетрудоспособен. Так можно ли его уволить той датой, которая была запланирована? Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. Это означает, что такие увольнения проводятся с соблюдением общих требований ст. 81 ТК РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника. В случае внезапного заболевания работника придется дождаться его выздоровления, тогда приказ об увольнении издается в первый же день, когда работник должен был приступить к работе.

Если же предстоит увольнение женщины, то это требует от работодателя особого внимания, так как сотрудница может оказаться на момент увольнения беременной, а согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Судебная практика. В Решении Савеловского районного суда от 14.07.2010 по делу N 33-32308 сотрудница успешно оспорила свое увольнение по ст. 71 ТК РФ как не соответствующее фактическим обстоятельствам, поскольку ее уволили вскоре после того, как она сообщила о своей беременности. Процедурные вопросы оформления увольнения при этом правового значения не имеют, поскольку такое увольнение само по себе незаконно.

Чем чреваты ошибки работодателей при увольнении работников на испытательном сроке? Прежде всего это проверки трудовой инспекцией и административные штрафы по их результатам. За нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ наступает административная ответственность: штраф на должностных лиц и на предпринимателей от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на организации — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Кроме штрафа, к работодателю может быть применено и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а при повторном нарушении виновные должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации на срок до трех лет.

Кроме этих издержек, могут возникнуть также расходы на судебные разбирательства и компенсации незаконно уволенному работнику. Помните: ч. 1 ст. 71 ТК РФ прямо закрепила, что решение работодателя при неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в суд.

Источник: http://hr-portal.ru/article/ispytaniya-ne-vyderzhali-kak-uvolit-na-ispytatelnom-sroke-bez-oshibok

При восстановлении уволенного в период испытания работника испытательный срок продолжается

AllaSerebrina / Depositphotos.com

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации

, и получите диплом установленного образца

Минтруд России в своем письме ответил на вопрос о судьбе условия трудового договора об испытании в случае незаконного увольнения работника с его последующим восстановлением на работе (письмо Минтруда России от 3 июня 2019 г. № 14-2/ООГ-3951).

Читайте так же:  Разрешение на хранение пневматического оружия

В ведомстве напомнили, что под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, – он восстанавливается во всех своих правах. При восстановлении работника на работе работодатель обязан обеспечить его работой, при этом в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором.

Если работник был восстановлен на работе по решению суда и установленный трудовым договором испытательный срок не истек, то после восстановления работника условие об испытании сохраняется. Трудовой кодекс не содержит ограничений на возможность повторного увольнения работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда.

Источник: http://www.garant.ru/news/1288721/

Увольнение на испытательном сроке по Трудовому кодексу РФ

Можно ли уволить сотрудника в течение испытательного срока по собственной инициативе работника или по желанию работодателя и каков срок предупреждения

Увольнению на испытательном сроке предшествует прием на работу с указанием времени, в течение которого работник проходит проверку. Наличие такого пункта в трудовом договоре обязательно, иначе в последующем может возникнуть несовпадение между намерением применить увольнение на испытательном сроке и отсутствием соответствующего указания на него.

В этот период может также встать вопрос об общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ): применяются ли они для увольнения на испытательном сроке?

ТК РФ не содержит изъятий, но все же:

  • При увольнении на испытательном сроке по инициативе работника срок предупреждения сокращается до 3 дней (ст. 71 ТК РФ).
  • Для увольнения на испытательном сроке по причине непрохождения испытания срок предупреждения также составляет 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Подробнее о нюансах такой ситуации вы узнаете из нашей статьи Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?.

При увольнении на испытательном сроке, в т. ч. при увольнении сотрудника по собственному желанию на испытательном сроке или увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя, по ст. 71 ТК РФ 3-дневный период исчисляется в календарных днях независимо от режима работы сотрудника (сменного и др.).

Могут ли уволить беременную сотрудницу, в том числе по собственному желанию, до или во время периода нетрудоспособности либо после него в течение испытательного срока

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Такой вопрос, по сути, не должен возникнуть, поскольку есть специальная норма, которая делает увольнение беременной на испытательном сроке невозможным по причине недопустимости установления такого условия подобной сотруднице (ст. 70 ТК РФ).

Вопрос о том, могут ли уволить на испытательном сроке беременную сотрудницу, встает в ситуации, когда при оформлении на работу работодателю известно о ее особенном состоянии.

В данной ситуации возможны 2 варианта с разными последствиями:

  1. Если беременная сотрудница уволена по инициативе работодателя, ее иск о восстановлении на работе будет удовлетворен (см. решение Гусь-Хрустального горсуда Владимирской области от 17.03.2017 по делу № 2-304/2017). Обоснование — п. 25 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1 (далее — постановление № 1), согласно которому применение ст. 261 ТК РФ, содержащей запрет увольнения во время испытательного срока сотрудницы в положении (кроме случая прекращения деятельности работодателя), не зависит от наличия или отсутствия у работодателя сведений о ее состоянии и возможно даже в случае, если в последующем беременность не сохранилась.
  2. При увольнении на испытательном сроке по собственному желанию более вероятен отказ в иске о восстановлении, если не будет доказано, что заявление об увольнении в период испытательного срока написано под давлением со стороны начальствующего состава (см. апелляционное определение СК по гражданским делам ВС РТ от 15.01.2015 по делу № 33-78/2015).

Когда условие об испытательном сроке недействительно

Увольнение на испытательном сроке по ст. 71 ТК РФ возможно при действительности установления проверочного периода.

Есть еще ряд категорий сотрудников, для которых он не может быть введен (ст. 70 ТК РФ):

  • молодые специалисты в течение года после получения диплома вуза или ссуза;
  • переведенные из других организаций сотрудники;
  • принятые на срок до 2 мес. (ст. 289 ТК РФ);
  • иные категории, подробнее об этом — в статье на сайте по ссылке: Испытательный срок по ТК РФ (особенности и нюансы).

Даже при наличии соответствующих положений в соглашении сторон трудового правоотношения применение специального основания увольнения невозможно (п. 9 постановления № 1).

Действительность увольнения на испытательном сроке по ст. 71 ТК РФ зависит и от того, правильно ли определена и исчислена длительность этого срока, ведь после его истечения специальные нормы также не применяются.

Продолжительность и исчисление испытательного срока

Испытательный срок вводится в пределах, предусмотренных ТК РФ или другим законом:

  1. От 1 мес. до 1 года — для госслужащих (ст. 27 закона «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
  2. До 6 мес. — для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений.
  3. До 3 мес. — для иных категорий сотрудников.
  4. До 2 нед. — при сроке трудового договора от 2 до 6 мес.

Особенности исчисления испытательного срока следующие. Он определяется календарным периодом, за вычетом периодов, когда сотрудник фактически не работал, например находился на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы. Таким образом, если он был на больничном 7 дней, календарный период испытательного срока увеличивается также на 7 дней.

При продлении испытательного срока по приведенному основанию целесообразно издать приказ об этом и ознакомить с ним сотрудника (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-31885/15), поскольку ему должно быть известно о том, что испытательный период продолжается.

Видео (кликните для воспроизведения).

Бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2), поэтому надлежащее обоснование должны найти следующие обстоятельства:

  • законность условия трудового договора об испытании (см. выше);
  • обоснованность увольнения;
  • соблюдение процедуры, предусмотренной ст. 71 ТК РФ.

Таким образом, если процедура продления испытательного срока не была соблюдена, то увольнение после испытательного срока по инициативе работодателя на основании неудовлетворительного результата испытаний произведено быть не может.

Читайте так же:  Оформление загранпаспорта горячая линия

Критерии оценки работы сотрудника и основания для вывода о неудовлетворительном результате испытания

Право работодателя принимать кадровые решения исходя из его экономических интересов вытекают из ст. 8, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

Особенности периода испытания:

  1. Проверка работы сотрудника проводится в течение всего проверочного периода.
  2. Сотрудник должен быть под расписку ознакомлен с должностной инструкцией (подробнее об этом в статье по ссылке: Обязательна ли должностная инструкция в организации?).
  3. При подведении итогов испытания учитываются обстоятельства, характеризующие деловые качества работника. Оценка личностных характеристик в основе подобного решения лежать не может (см. определение СК по гражд. делам Самарского облсуда от 25.07.2011 по делу № 33-7604).
  4. Право оценки результатов проверки принадлежит администрации, но факты несоответствия должны подтверждаться документально: служебной запиской непосредственного руководителя, свидетельскими показаниями работников (см. апелляционное определение СК по гражд. делам Кемеровского облсуда от 14.07.2015 по делу № 33-6523/2015), результатами тестирования, собеседования и др. Определенные формы оценки в виде оценочного листа не являются обязательными.
  5. Вынесение замечаний или привлечение к дисциплинарной ответственности не являются необходимыми условиями для вывода о том, что сотрудник не прошел испытание (см. определение Мосгорсуда от 26.04.2013 № 4г-3032/13).

При наличии надлежащего обоснования необходимо уведомить сотрудника об увольнении.

Как предупредить об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания: форма и реквизиты уведомления

В ст. 71 ТК РФ не содержится разъяснений относительно формы предупреждения о предстоящем увольнении. На практике способом, позволяющим иметь достоверные доказательства его получения, является составление письменного уведомления. Подобный документ признается надлежащим доказательством того, что работодателем предприняты достаточные меры для предупреждения (см. определение СК по гражд. делам Приморского краевого суда от 16.03.2015 по делу № 33-2115/2015).

Можно обозначить следующие реквизиты такого уведомления:

  1. Адресат — увольняемый сотрудник.
  2. Заголовок: «Уведомление» (необязательно). Текст предупреждения: «В соответствии со ст. 71 ТК РФ вы предупреждаетесь об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, предусмотренного п.___ трудового договора №___ от ____ г.».
  3. Указание на причины расторжения трудового договора. В этой ситуации имеет место инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ), и сотруднику должно быть известно о вменяемых ему нарушениях или несоответствии, чтобы он имел возможность предъявить возражение или воспользоваться правом на обжалование (см. апелляционное определение СК по гражд. делам ВС РТ от 19.05.2014 по делу № 33-6266/2014). Высказана и противоположная позиция — о необязательности указания причин (определение Мосгорсуда от 18.12.2014 № 4г-12933/14).
  4. Дата, подпись, наименование должности и Ф. И. О. должностного лица, подписавшего документ.

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за 3 дня.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке: порядок и сроки предупреждения об увольнении, вынесение приказа

Приказ об увольнении может быть вынесен только при наличии доказательств информирования работника о предстоящем увольнении (см. апелляционное определение СК по гражд. делам Свердловского облсуда от 25.08.2015 по делу № 33-11913/2015).

Основные варианты направления уведомления:

  1. Личное вручение. На втором экземпляре проставляются дата, подпись, Ф. И. О. работника, первый вручается работнику. В случае отказа от подписания составляется акт об отказе.
  2. Направление по почте. Предпочтительным вариантом является отправка письма с описью вложения. В этом случае 3-дневный срок нужно отсчитывать не от даты отправки, а от дня его получения адресатом.

В отсутствие сотрудника в день увольнения оно переносится на первый рабочий день после его выхода на работу. Однако в соответствии со ст. 71 ТК РФ увольнение по указанным в ней основаниям возможно только до окончания срока испытания, поэтому в данной ситуации необходимо определить длительность проверочного периода, издать при наличии надлежащих оснований приказ о его продлении. Ситуации возможны разные, в частности: командировка испытательный срок не продлевает, а возможность увольнения в это время исключена (ст. 167 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке и формулировка приказа должны содержать указание на причину увольнения и норму ТК РФ (подробнее об этом читайте в статье на сайте по ссылке: Образец заполнения трудовой книжки в 2017 году), например: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ».

Сроки давности для обжалования при увольнении по неудовлетворительным результатам испытания

По трудовым делам установлены сокращенные, по сравнению с обычными, сроки исковой давности. В данной ситуации работник вправе предъявить иск о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При этом действуют следующие сроки для обращения в суд:

  • 1 месяц — для требования о восстановлении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
  • 1 год — для иска по зарплате (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенный срок может быть восстановлен только по уважительной причине (по болезни и т. д., абз. 5 п. 5 постановления № 2). Утверждение о том, что об увольнении по этому основанию не было известно, не может подтверждать уважительность пропуска, если опровергается обстоятельствами дела (истец обращался с жалобами в различные инстанции) (см. апелляционное определение СК по гражд. делам Самарского облсуда от 26.02.2017 по делу № 33-3267/2017).

При отсутствии причин для восстановления срока в иске будет отказано, если ответчик заявит о применении исковой давности.

Итак, увольнение на испытательном сроке возможно как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, так и по ст. 71 ТК РФ. При применении специальных оснований для увольнения действуют сокращенные сроки, а в случае увольнения по инициативе работодателя должен быть доказан неудовлетворительный результат испытания. Работника нужно надлежащим образом и своевременно уведомить о предстоящем увольнении.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/ispytatelnyj_srok/uvolnenie_na_ispytatelnom_sroke_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Увольнение во время испытательного срока

Увольнение во время испытательного срока

Похожие публикации

Зачастую работодатель, принимая сотрудника в штат, устанавливает определенный испытательный срок, и это его требование вполне оправдано и регулируется законом. Если новичок по истечении срока продолжает работу в компании, то считается автоматически трудоустроенным. Но бывает, что именно во время незаконченных испытаний возникает необходимость увольнения. Инициировать его может и сотрудник, если его не устраивают условия труда, и работодатель, недовольный квалификацией или результатами деятельности соискателя. Впрочем, причины увольнения на испытательном сроке могут быть разными. Мы же рассмотрим, особенности оформления этой упрощенной процедуры в каждом конкретном случае.

Читайте так же:  Заявление налогового органа в суд

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Итак, ответ на вопрос, могут ли уволить на испытательном сроке, однозначен – могут. Так бывает, когда работодатель недоволен итогами работы соискателя, выявил его некомпетентность или невыполнение требований трудового распорядка. Закон дает право уволить работника (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) без согласования с профкомом после предъявления уведомления. Документ этот должен быть:

  • составлен письменно;
  • за 3 дня до назначенного срока увольнения;
  • содержать причины, по которым договор расторгается.

Оформляется уведомление в произвольной форме, предлагаем примерный вариант:

Предупреждение об увольнении

Подобные правила действительны для всех, принятых на условиях испытания. Исключением является лишь забеременевшие в этот период сотрудницы –увольнение во время испытательного срока им не грозит. Если сотрудник оформил больничный на испытательном сроке, то уволить его можно только после выхода на работу. А если за время болезни срок испытания истек, то его продлевают на время отсутствия, когда сотрудник выходит на работу.

Невозможно уволить на испытательном сроке тех сотрудников, в контрактах с которыми отсутствует упоминание о сроке испытаний, и они считаются принятыми без его установления. Если администрация недовольна результатами работы этих сотрудников, увольнять их придется по общим правилам.

В день увольнения администрация фирмы выплачивает увольняемому сотруднику все заработанные суммы и отдает трудовую книжку, предварительно записав в ней информацию о расторжении договора по собственному желанию.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Если соискатель во время испытания убеждается в неприемлемости работы для себя или вынужден учесть какие-либо иные причины, то он вправе прервать трудовые отношения с компанией, за 3 дня до увольнения уведомив работодателя подачей заявления по собственному желанию на испытательном сроке. Типовой формы для этого документа не предусмотрено, поэтому составлено оно может быть в свободной форме, а передано любым способом, в т. ч. почтовым отправлением. В заявлении должны содержаться:

  • основание – собственное желание;
  • дата увольнения;
  • причина;
  • подпись.

К примеру, актуальной будет такая формулировка: «Прошу уволить по собственному желанию до завершения испытательного срока 02.02.2017 в связи с тем, что предложенная должность не соответствует моей профессиональной квалификации и опыту». По истечении отмеченного в заявлении времени, соискатель прекращает работу.

Увольнение в период испытательного срока, инициированного сотрудником, возможно по его желанию и во время нахождения на больничном.

Если потенциальный работник, не успев начать работу, заявляет о собственном нежелании к ней приступать, поскольку его не устраивают те или иные факторы, трудовой договор с ним будет автоматически аннулирован. В таком случае в компании издается распоряжение на этот счет, и никакие записи в трудовую книжку соискателя не заносятся.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Подобной отработкой при увольнении, инициируемым администрацией, законодатели считают трехдневный срок, проходящий с момента уведомления о расторжении контракта до действительного увольнения. Он должен обязательно выдерживаться администрацией, поскольку гарантирован соискателям трудовым законодательством.

Иной является позиция законодателей, если инициатива увольнения принадлежит работнику. Он вправе уведомить администрацию не только за 3 дня, считающимися минимальным временем, а установить любой срок (укладывающийся в период испытаний) по собственному усмотрению, а работодатель должен его соблюсти.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

Сотрудник, увольняющийся до завершения испытания, и не желающий отрабатывать, может согласовать вопрос с работодателем, поскольку в ТК РФ отсутствует требование об обязательности отработки. Если для администрации этот вопрос не является существенным, то она может уволить несостоявшегося сотрудника и до окончания указанного в заявлении срока.

Приказ об увольнении на испытательном сроке

На увольнение сотрудника администрацией издается приказ, с которым его знакомят под роспись. Утвержденная Госкомстатом форма Т-8, сегодня не является обязательной к применению, однако чаще всего используется в кадровом делопроизводстве.

Источник: http://spmag.ru/articles/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka

При восстановлении на работе судом, испытательный срок продолжается

Работника уволили в связи с непрохождением испытательного срока, но впоследствии восстановили на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Будет ли продолжаться испытательный срок после восстановления?

Минтруд России в письме от 3 июня 2019 г. № 14-2/ООГ-3951 разъяснил, что согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

В этом случае он должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, по которым работник считается не выдержавшим испытание. Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 Кодекса).

При этом работник имеет право обжаловать решение работодателя в суд.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Под восстановлением понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, то есть он восстанавливается во всех своих правах: на работу, обусловленную трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д.

Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором.

Если работник восстановлен на работе по решению суда и установленный трудовым договором испытательный срок не истек, то после восстановления условие об испытательном сроке сохраняется.

При этом Трудовой Кодекс не содержит ограничений на возможность повторного увольнения работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда.

Источник: http://spmag.ru/news/pri-vosstanovlenii-na-rabote-sudom-ispytatelnyy-srok-prodolzhaetsya

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

Читайте так же:  Запрет на выезд за границу военнослужащим

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Как завершить прохождение испытательного срока

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/488351/

Восстановление на работе испытательный срок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here